1. 10·27 대법원 판결 준용 쟁취! 

 

2022년 10월27일. 2010년 11월에 제기했던 불법파견 1차 집단소송에 대한 대법원 판결이 13년 만에 나왔다.

 

“현대차 생산공장에서 사내 협력업체 소속으로 근무한 근로자에 대한 근로자파견관계 성립여부에 대한 판단이 광범위한 전반적인 공정에 관하여 이루어진 최초의 대법원 판결로, 컨베이어벨트를 직접 활용하지 않는 공정(원심의 표현에 ‘간접 생산공정’)을 포함하여 원고들이 계쟁기간에 담당한 모든 공정에 관하여 근로자파견관계의 성립을 인정하였음” 
(2022.10.27. 1차 소송 대법원 판결에 대한 대법원 공보관실 보도자료 중에서) 

 

대법원 판결문1

원고용주가 어느 근로자로 하여금 제3자를 위한 업무를 수행하도록 하는 경우 그 법률 관계가 ‘파견법’의 적용을 받는 근로자파견에 해당하는지는 당사자가 붙인 계약의 명칭이나 형식에 구애될 것이 아니라, 제3자가 그 근로자에 대하여 직·간접적으로 업무수행 자체에 관한 구속력이 있는 지시를 하는 등 상당한 지휘·명령을 하는지, 그 근로자가 제3자 소속 근로자와 하나의 집단으로 구성되어 공동작업을 하는 등 제3자의 사업에 편입되었다고 볼 수 있는지, ...등의 요소를 바탕으로 그 근로관계의 실질에 따라 판단하여야 한다.

- 피고(현대차)는 사내협력업체들의 담당공정에 대하여 생산량, 월별가동시간, 시간당 생산대수, 가동률, 작업일정 등을 상세하게 계획함으로써 사내협력업체 소속 근로자들인 원고들에 대하여 작업량, 작업수서, 작업속도, 작업시간 등을 결정하였고, 피고의 필요에 따라 사내협력업체의 담당공정을 수시로 변경하였다. 
- 피고(현대차)는 사양일람표, 사양식별표, 작업표준서, 검사기록표, 서열모니터, 일일작업지시서, 작업사양서 등을 통하여 원고들에 대한 작업방식을 지시하였다. 나아가 피고는 원고들을 직접 지휘하거나  사내협력업체 소속 현장관리인을 통해 구체적인 작업을 지시하였다. 
- 피고(현대차)는 사내협력업체 인원현황을 지속적으로 파악하면서 생산계획 변경이나 직영화, 신규채용, 및 정년퇴직으로 인한 피고의 정규직 인원증감에 대하여 사내협력업체 근로자들로 하여금 대응하도록 하였다. 
- 자동차 생산 작업 중 특정 공정을 담당하던 사내협력업체가 피고와의 계약을 해지당하는 등으로 다른 업체로 변경되는 경우 기존에 근무하던 근로자의 대부분이 신규업체에 고용이 승계된 점 등에 비추어볼 때 사내협력업체가 전문적 기술을 가지고 있다거나 고유하고 특화된 업무를 위탁받았다고 보기 어렵다. 
- 사내협력업체들이 소모품이나 사무실, 비품을 마련하거나 지게차, 트럭 등을 일부 보유한 것이 사실이나 핵심적으로 필요한 생산관련 시설·장비, 작업도구, 부품등은 모두 피고(현대차)의 소유이다. 
▶원심(서울고등법원)은, 원고(조합원)들은 사내협력업체에 고용된 후 피고(현대차)의 작업 현장에 파견되어 직접 지휘·감독을 받는 근로자 파견관계에 있었다고 봄이 타당하다고 판단하였다. 원심의 판단은 법리오해, 채증법칙 위반, 사실오인 등의 위법이 없다.   
 (대법원 2017다14581)

 

현대차 불법파견 1차 집단소송에 대한 대법원의 판결은 직접생산 공정은 물론 컨베이어벨트를 직접 활용하지 않은 공정(생산관리, 품질관리, 내수출고PDI, 수출방청업무)에 대해서도 현대차의 직접적인 지휘·명령을 받았다며 현대차와 ‘근로자파견관계가 부정될 수 없다’고 분명하게 밝혔다. 

 

대법원 판결문2

간접공정의 경우에도 시간당 생산 대수, 세부 업무별 투입인원 공수, 필요인원을 전부 피고가 결정하였고, 피고는 일의 결과가 아닌 사내협력업체 소속 근로자들의 근로시간 수에 따라 월별 기성도급액을 지급하는 한편, 생산관리 업무의 경우 컨베이어벨트의 생산일정에 맞춰 조립부품 등을 제공하여야 한고, 출고업무의 경우 역시 컨베어벨트를 활용한 피고의 생산물량에 직·간접적으로 좌우될 수밖에 없는등 컨베어벨트의 생산속도 및 일정에 연동되어 이루어지게 되고, 간접공정의 경우에도 ... 시·종업시간, 휴게시간, 연장 및 휴일근로시간 등 근로조건의 설정·관리 방식이 컨베어벨트를 이용한 직접생산 공정과 크게 다르지 않다.  
피고(현대차)와 현대차 노동조합이 단체협약에 의하여 사내협력업체 소속 근로자들의 임금인상 등에 관한 합의를 하면 이 합의가 ‘사내협력업체 도급계약 조건개선’으로 이어지고 이에따라 사내협력업체 소속 근로자들의 임금이 결정되며, 피고(현대차)가 사내 협력업체 근로자들에 대한 격려금 지급 여부 등에 대한 결정권을 행사하고 사내협력업체는 지급금액을 임의로 조정하거나 독자적으로 지급여부를 결정할 수 없었다.
▶원심(서울고등법원)은 ‘간접생산공정’도 ‘직접생산공정’과 마찬가지로 근로자파견관계를 인정할 수 있다고 판단하였다. 원심의 판단은 위법이 없다.  

(대법원 2017다14581)

 

회사는 지난 13년 동안 불법파견에 대한 대법원 판결을 막기 위해 대법관 출신들이 포진한 국내 굴지 로펌인 법무법인 화우, 법무법인 율촌을 동원하여 법적인 대응을 했다. 또한 각 급 법원 때마다 소송 조합원들에게 손배 청구로 협박하고 특별채용으로 회유하며 소취하를 줄기차게 시도했다. 끝까지 버틴 대법원 승소 조합원 중 한 명이 209억원의 손배 판결을 받았고 아직까지 해결되지 못한 것이 그 증거이다. 
하지만 “현대차 사내하청은 불법파견으로 정규직”이라는 대법원 판결에서 보듯이 회사는 완패했다. 이제 남은 것은 회사가 20여년 간 자행한 불법행위를 인정하고, 그 피해자인 9,300여명 사내하청 조합원들은 물론 지금도 남아있는 2천여 명의 불법 사내하청노동자들에게 사과하고, 반성하며 불법파견 근절을 분명하게 선언하고 실천해야 한다. 

 

 

영혼 없는 사과는 불법을 계속하겠다는 선언
국민기업으로서 있을 수 없는 일  
 

지난해 12월27일 이동석 대표이사는 “지난 십 수 년 간 사내하도급 관련 법적/사회적 논란을 겪어온 과정에서, 해당 당사자들이 힘든 시간을 거쳐 온 부분에 대해 안타까운 마음을 전합니다”라는 글을 공개적으로 발표했다. 대법원 판결 에 따른 노사 특별협의 후 이루어진 ‘대표이사 명의의 사과표명’이라 생각된다. 

하지만 이것은 무엇을 잘못 했고, 그 잘못을 어떻게 바로잡을 것인지에 대해서는 한마디도 언급 없는 영혼 없는 사과에 불과하다. 글로벌 기업, 국민기업 현대차가 법원 판결을 우습게 알고 불법행위를 지속하겠다는 선언인데 이게 과연 온당한 처사인가?

 

‘대법원 판결 준용’ 주장을 왜곡하고 
 궤변을 늘어놓는 회사  
   
회사는 지난 2014년 9월 18일,19일 집단소송 1심(서울중앙지법) 판결에서 1,989명 전원에 대해 불법파견 판정이 나오자 “대다수 법 전문가들조차 이해 못하는 부분”이라며 2심 항소· 대법원 상고까지 예고하면서 <함께가는길 2014.9.24.>, <함께가는 길 2015.2.11.> 등 두 번에 걸쳐 “집단소송 최종판결 시 소송참여 여부 및 조합원 여부와 관계없이 전체 인원에 대해 차별없이 결과를 준용할 것”을 약속했다. 

 

 

 

또한 2022년 7월 단체교섭 때 만해도 ‘<함께가는 길>을 통해 대법원판결 준용’을 약속했다고 재차 확인했다. 

 

그런데 대법원 판결이 나오자 “회사의 일방적 입장 표명으로 어떠한 법적 구속력을 갖는 것이 아니다”라며 오리발을 내밀고 있다. 오히려 “개별 판결에 따른 추가 요구나 소송을 하지 않는다는 노사합의가 법적 구속력을 갖는다”고 주장한다. 

 

 

이것은 완전한 궤변이다. <함께가는 길>은 현대차의 공식 선전지로서 그 약속은 조합원, 사내하청 노동자들은 물론 전 국민을 대상으로 공개적으로 한 약속이다. 이 약속은 법적 구속력 이상으로 훨씬 더 큰 무게를 갖고 지켜져야 한다. 그렇지 않다면 앞으로 <함께가는 길>의 모든 내용을 조합원들은 더 이상 신뢰하지 않게 될 것이다.

 

또한 몇 차례의 개별소송 대법원 판결과 회사가 약속한 ‘1차 집단소송’ 판결은 엄연히 다른데도 특별채용 조합원과 지금도 불법파견 사용중인 비정규직지회 조합원들의  ‘1차 집단소송인 10·27 대법원 판결 준용’ 요구를 왜곡하고 있다.  
          
불법파견 근절, 차별철폐 투쟁 주체는 현대차지부

 

2004년 9,234개 공정에 대한 불법파견 노동부 진정을 제기했던 것은 당시 현대차노동조합이었다. 따라서 1차 집단소송 대법원 판결을 계기로 ‘불법파견 완전해소’ ‘대법원판결 준용’을 통한 차별철폐 투쟁 주체도 현대차지부이어야 한다.
현대차지부는 2022년 단체교섭 과정에서 단체교섭위원들이 내부 논의를 통해 불법파견 대법원 판결 승소 시 23년 단체교섭요구안으로 특별채용자에 대해 동일근속 적용토록 요구안으로 가져가기로 했다.
불법파견 근절, 대법원 판결 준용 쟁취 투쟁은 현대차 내에서 차별철폐투쟁을 완성하는 중요한 교두보이다. 대법원 판결이라는 법적 명분이 있고, 회사 측의 약속이라는 사회적 명분도 있으며, 차별철폐를 적극 요구하는 조합원 또한 있다. 2023년 투쟁에서 당당하게 투쟁으로 돌파하자.      

 

2. 이중임금제 철폐는 잘못된 역사를 바로잡는 것. 

 

 

2013.3.4 연속2교대 시행하면서 ‘10+10’ 물량을 보전해주는 대신, ‘노동시간 단축과 심야노동 해소에 따른 임금 부족분’을 회사가 보전해주기로 합의했다. 2012년 단체교섭에서 사측은 생산량 보전에 따른 임금보전 방안을 마련하면서 전조합원에게 적용되는 수당을 추가했는데  ‘근무능률향상 수당’과 ‘연속2교대 전환수당’이다. 

그런데 지급 대상자를 정하면서 근무시기에 따라 지급대상자를 차별하면서 ‘연속2교대 전환수당’ 지급대상에서 2013월3월4일 이후 업체 입사자를  제외했다. 또한 2016년1월11일 이후 업체 입사자는 ‘심야분 보전수당’을 받지 못한다.    

하지만 주간연속2교대 1차 시행시기에 생산량 만회를 위해 30UHP UP과 추가 작업시간을 확보하는 과정에서 안전교육시간(월) 2시간 삭제 등이 시행되었고, 지금도 전 조합원에게 적용되고 있다. 또 2차 시행시기에는 14.1 UPH UP과 추가 작업시간을 확보하는 과정에서 조출 5분, 식목일/제헌절 정상 근무 등이 시행되었고 지금도 전 조합원에게 적용되고 있다.  (아래 쟁대위 속보 참조) 

 

따라서 생산물량보전과 임금보전의 원칙에 따라 ‘연속2교대 전환수당’ 과 ‘심야분 보전수당’이 모두 에게 지급되어야 한다. 

입사 시기에 상관 없이 전체 조합원이 노동강도와 추가작업 시간으로 물량보전 약속에 함께하고 있는데, 입사 시기에 따라 차등을 두는 것은 교묘하게 임금을 삭감하려는 사측의 의도 외에는 어떤 이유로도 설명하기 어렵다.  과거 잘못된 시행이 있었다면 지금 바로잡아야 한다.